Deu principis per a aconseguir empreses inclusives

En un context on la diversitat, l'equitat i la inclusió (DEI) s'han convertit en pilars fonamentals per al desenvolupament sostenible de les organitzacions, la Fundació Montaner presenta un decàleg per a aconseguir una empresa diversa. Aquest conjunt de principis busca guiar a les empreses espanyoles cap a entorns laborals més inclusius, equitatius i representatius de la societat actual.​

A Espanya, segons l'Institut Nacional d'Estadística (INE), més del 14% de la població té algun tipus de discapacitat, i l'11% de les persones ocupades s'identifica com a part d'un col·lectiu divers, ja siga pel seu origen ètnic, gènere, orientació sexual i/o situació socioeconòmica. No obstant això, encara hi ha una important bretxa en matèria d'inclusió en les empreses.

Compromís des de l'Alta Direcció

La transformació cap a una cultura inclusiva ha de començar en la cúpula de l'organització. La direcció ha de liderar amb l'exemple, establint polítiques clares i assignant recursos per a iniciatives *DEI.​

A Espanya, el 84% de les empreses situen la diversitat com a prioritat estratègica; no obstant això, el 30% de les companyies obligades encara no han registrat oficialment un Pla d'Igualtat, malgrat ser obligatori des de març de 2022.

 «Les polítiques en Diversitat, Equitat i inclusió no són només una qüestió de responsabilitat i justícia social, sinó una estratègia empresarial que fomenta la innovació incrementa la reputació i l'atracció de talent i millora el rendiment.», afirma Raquel *Rabanal, responsable de la Fundació Montaner.

Polítiques de Selecció Inclusives

 Implementar polítiques de selecció que eviten prejudicis i biaixos inconscients i que valoren la diversitat d'experiències vitals o laborals, així com la individualitat i potencial de cada persona, és essencial per a construir equips més innovadors i representatius de la societat actual.

Això inclou la realització de processos de selecció accessibles i inclusius que garantisquen que cada candidat/a exercirà el lloc vacant amb les màximes garanties. Per exemple, valorar que els canals a utilitzar en la realització d'entrevistes siguen accessibles per a la persona entrevistada, utilitzar suports tècnics o intèrprets en el cas de persones amb discapacitat auditiva, adaptar el llenguatge en persones amb *neurodiversidad i enfocar-se només en les habilitats i competències clau per al lloc, etc.
Formació i Sensibilització Contínua

Oferir programes de formació, començant per la direcció de l'empresa, comandaments intermedis i, en general a tota la plantilla, que promoguen la conscienciació sobre la diversitat i la inclusió. Abordant temes com els prejudicis inconscients, la comunicació inclusiva, els diferents tipus de diversitat que existeixen i com gestionar-les en cada cas.

Aquest gest ajudarà a instal·lar valors com l'empatia i el respecte a la diversitat en l'ADN i la cultura de l'empresa, aconseguint un espai respectuós, segur i de confiança per al desenvolupament del talent i les persones.

A Espanya, menys de la meitat de les empreses han implementat mesures per a afavorir les polítiques *DEI en els processos de contractació, la qual cosa subratlla la necessitat d'una formació contínua i efectiva.

Accessibilitat Universal

Garantir que els espais físics i digitals de l'empresa siguen accessibles per a totes les persones.

Moltes vegades ens centrem en l'accessibilitat d'espais físics com les oficines per a persones amb discapacitat, però també és important cuidar l'espai digital, són els canals corporatius accessibles per a totes les persones?

 “En la Fundació Montaner tenim el ferm propòsit de garantir l'accessibilitat de totes les persones., per exemple, la navegació per la nostra pàgina web, que compta amb un doble grau d'accessibilitat. Els colors, la grandària de la lletra i l'ús dels contrastos, tot està pensat per a ser més accessibles.”, comenta *Rabanal.

Igualtat salarial i d'oportunitats

Establir polítiques transparents que asseguren la igualtat salarial i d'oportunitats de desenvolupament professional, independentment del gènere, origen ètnic, orientació sexual o qualsevol altra condició.​

En qüestió de gènere, a Espanya la bretxa salarial es va situar en un 17,1% en 2022 i, a pesar que es va estabilitzar en els següents anys, en 2024 va tornar a repuntar 0.6 punts percentuals, situant-se en un 19.6%. Això suposa una mitjana de 4.857 euros menys a l'any per a les dones.

 “Col·lectius com les persones amb discapacitat, les persones trans i persones en situació d'extrema vulnerabilitat, són els grans afectats en la igualtat salarial i d'oportunitats d'ocupació. Les empreses són part del motor de canvi que necessitem per a acabar amb la desigualtat i aconseguir una inclusió real i plena per a totes les persones”, explica *Rabanal.

Foment de la Diversitat Cultural

Reconéixer i valorar la diversitat cultural dins de l'organització enriqueix l'entorn laboral i promou la innovació.

A la Unió Europea, només el 46% de les persones ocupades que no pertanyen a càrrecs directius, perceben que la seua organització és bona en diversitat ètnica o cultural, enfront del 67% de les persones en càrrecs d'alta direcció, evidenciant una desconnexió entre la percepció de la direcció i l'experiència de la resta de la plantilla.

A més, a Espanya la percepció de la gestió de la diversitat *LGTBIQ+ també difereix molt entre les persones ocupades, que només el 35% la perceben de manera positiva en les empreses, en contrast amb el 58% dels càrrecs directius.

Aquestes dades indiquen que, malgrat els esforços per a evitar desigualtats i discriminació a aquest col·lectiu, és necessari millorar la inclusió cultural i la percepció de diversitat en el lloc de treball.
Inclusió de persones amb discapacitat

Complir i superar els requisits de la Llei General de les Persones amb Discapacitat (*LGD), integrant activament a persones amb discapacitat en la plantilla i proporcionant els suports necessaris per al seu desenvolupament professional.

Segons mostren les dades que publica l'Observatori d'Ocupació del Servei Públic d'Ocupació Estatal (*SEPE) en l'Informe del Mercat de Treball de les Persones amb Discapacitat, tan sols el 1,77% de les persones amb discapacitat en edat activa van ser contractades en 2023.

 «Contractar persones amb discapacitat no sols els permet portar una vida digna i participar en la societat de la mateixa manera que la resta de ciutadans/as, sinó que també enriqueix a l'empresa amb perspectives úniques i valuoses», destaca *Rabanal.

Suport a la conciliació i benestar

Implementar mesures que afavorisquen la conciliació de la vida laboral i personal, així com programes de benestar que atenguen les necessitats de totes les persones ocupades.

A Espanya, diversos estudis revelen que només el 33% de les persones ocupades reben algun tipus de servei de benestar corporatiu. A més, el 67% de les persones que encara no tenen aquest tipus de complements desitjaria poder accedir a ells i un 60% considera que és un factor clau a l'hora d'inscriure's a una vacant.

D'altra banda, un altre dels grans temes que influeixen en l'atracció i fidelització de talent, sobretot en matèria de benestar, és la salut mental. A Espanya, el 63% de les persones ocupades considera que la salut mental és l'atribut més important en l'entorn laboral, i el 78% veu una correlació directa entre ser feliç en el treball i el seu benestar general.

Avaluació i transparència

Establir mecanismes d'avaluació periòdica de les polítiques *DEI, compartint els resultats de manera transparent i utilitzant les troballes per a millorar. D'aquesta manera, les empreses no sols compleixen amb les obligacions legals, sinó que també enforteixen la confiança dels seus equips, clients i col·laboradors, i demostren el compromís de l'empresa amb l'entorn social.

Col·laboració amb entitats especialitzades

Treballar en conjunt amb organitzacions expertes en inclusió i diversitat per a dissenyar i implementar estratègies efectives, beneficiant-se de la seua experiència i coneixements.​

 «El nostre objectiu és bastir ponts entre les empreses i les persones, oferint oportunitats que marquen la diferència a través de la creació d'ocupació i entorns laborals inclusius per a persones amb discapacitat i/o en risc d'exclusió social.», conclou Rabanal.

Consulta la notícia original AQUI